管理者，你真誠嗎？
時間：2006/12/14
我們經常會聽見各種管理理論或管理模式，但是，我們還是覺得做管理很難難，讓管理出效益更難。為什么呢？難道是理論不夠豐富？模式太少，不夠選擇嗎？都不完全是?，F行的理論和模式大多都是“空中樓閣”，與實際相差甚遠，再多的理論和模式都很難解決實際問題。以下，本文將試著從管理者是否“真誠”的角度來探討管理難的問題。
管理難，難在“真誠”的缺失
一定程度上，管理難的根本原因還是出在管理者本人的心態上，直接點說，就是管理者缺乏人與人之間應有的“真誠”，懷著純粹“利用”的心態來管理下屬。
那么，這樣的心態能管理好嗎？回答當然是否定的。但是，這樣的管理者卻很多，他們在把別人當傻瓜的基礎上，隨心所欲的利用下屬（當然，這其中也是有一定度的）。只是，“傻瓜”畢竟只是極少數，大多數人都是很聰明的，我們的管理者不能一廂情愿的把別人都當作傻瓜，糊弄糊弄就行了。因為，時間一長，下屬自然就會發現領導的用心，試問，那時，你還能像當初那樣利用自己的下屬嗎？當然不能。
不過，有的管理者還是有辦法的，即：既然你已經覺察到了，那么我就順勢辭退你，再換個新人，利用他的“熱度”也是完全可行的。事實上，很可悲，許多企業都是這樣做的。于是，這種缺乏真誠的管理就會導致企業管理體系混亂不堪，不能任用好人才，不能挽留住人才，委實是一種“人才浪費”。
進而，在這樣的企業中，員工能按崗位章程保質保量完成自己本職工作的很少，存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現象；人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現象屢見不鮮。這些使企業總體工作質量不高，辦事效率低下。久而久之，這些企業的壽命也會像其“用人方式”一樣，“熱度”過了也就自然倒閉了，很難有什么長壽可言。
平心而論，不管是從歷史的角度來看，還是從人際交往的角度，管理者都應該以一顆真誠的心來對待下屬和同事，將心比心的多幫下屬想一想，多進行“換位思考”，站在下屬的立場多想一想。惟有真誠，才能進行有效的溝通；惟有真誠，合作關系才可能持久；惟有真誠，企業才會有真正意義上的團結和凝聚力。相反，一切的欺騙和謊言則最終都會被揭穿，并被這個世界無情的拋棄。
缺乏真誠的深層原因和深層危害
那么缺乏“真誠”的深層原因是什么呢？我想主要還是由于管理者受短期利益驅動，只顧眼前能夠“撿到芝麻”，不管將來會“丟了西瓜”。進一步來講，這與企業老板或決策者的用人觀念也是有緊密關系的。中國許多企業都把人當作“成本”來對待，而沒有把“人”當作一種資源。既然是企業的成本，那么，企業最關注的就是如何降低成本。于是，企業就會形成一種不良氛圍：拼命的壓榨，老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工，總之是一層層的往下壓榨，恨不得把所有的油水都擠干，哪里還談什么“真誠”，哪里還會有什么“換位思考?！?
西方人力資源管理專家提出：人是資源，而不是成本。因此，從這個意義上來講，公司最重要的資產不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。決策者或管理者應該真誠的對待員工，而不能純粹的利用。而且，只有彼此“真誠”，才會相互“尊重”，才會讓管理者與員工感到彼此之間在人格上是同等的，才會充分發揮人力資源的潛能，切切實實的為企業降低成本。
“小型企業靠人治，中型企業靠制度管理，大型企業靠文化管理?！边@句話被很多企業奉為“經典”，用來鼓吹“企業文化”的重要性。然而，實際上，只有健康的企業文化才能長久支撐一個大型企業。并且，所有的健康文化都必須以“真誠”為基礎，決策者或管理者缺乏“真誠”的企業，其文化一定會深受其害，形成一種病態文化，而病態文化一定是支撐不起“大企業”的。換句話說，“真誠”與否也是影響能否企業做大做強的重要因素。
真誠，有時可以“四兩撥千斤”
有這樣一個故事。韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。事后，有人為他請功并問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經理從他身旁經過時，總會真誠的贊美他“你掃的地真干凈”。就這么一句簡單的真誠贊美，就使這個員工受到了感動，并“以身相許”。
美國著名女企業家瑪麗·凱經理曾說過：“世界上有兩件東西比金錢和性更為人們所需——認可與贊美?！蹦苷嬲\贊美下屬的領導，能使員工們的心靈需求得到滿足，并能激發他們潛在的才能。打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。
上述事例雖然只是管理者“真誠”的細微體現，但卻可以讓我們領會到“真誠”在企業管理中的力量，用“四兩撥千斤”來形容也不為過。管理者的真誠應該在日常工作中處處體現，惟有這樣，我們那些堆積如山的管理理論和模式才能起到一定的輔助作用，因為一切的管理理論和模式都必須以“真誠”根本前提。那么，此時，管理者或決策者是否應該再問一下自己：“我真誠嗎？”
管理難，難在“真誠”的缺失
一定程度上，管理難的根本原因還是出在管理者本人的心態上，直接點說，就是管理者缺乏人與人之間應有的“真誠”，懷著純粹“利用”的心態來管理下屬。
那么，這樣的心態能管理好嗎？回答當然是否定的。但是，這樣的管理者卻很多，他們在把別人當傻瓜的基礎上，隨心所欲的利用下屬（當然，這其中也是有一定度的）。只是，“傻瓜”畢竟只是極少數，大多數人都是很聰明的，我們的管理者不能一廂情愿的把別人都當作傻瓜，糊弄糊弄就行了。因為，時間一長，下屬自然就會發現領導的用心，試問，那時，你還能像當初那樣利用自己的下屬嗎？當然不能。
不過，有的管理者還是有辦法的，即：既然你已經覺察到了，那么我就順勢辭退你，再換個新人，利用他的“熱度”也是完全可行的。事實上，很可悲，許多企業都是這樣做的。于是，這種缺乏真誠的管理就會導致企業管理體系混亂不堪，不能任用好人才，不能挽留住人才，委實是一種“人才浪費”。
進而，在這樣的企業中，員工能按崗位章程保質保量完成自己本職工作的很少，存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現象；人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現象屢見不鮮。這些使企業總體工作質量不高，辦事效率低下。久而久之，這些企業的壽命也會像其“用人方式”一樣，“熱度”過了也就自然倒閉了，很難有什么長壽可言。
平心而論，不管是從歷史的角度來看，還是從人際交往的角度，管理者都應該以一顆真誠的心來對待下屬和同事，將心比心的多幫下屬想一想，多進行“換位思考”，站在下屬的立場多想一想。惟有真誠，才能進行有效的溝通；惟有真誠，合作關系才可能持久；惟有真誠，企業才會有真正意義上的團結和凝聚力。相反，一切的欺騙和謊言則最終都會被揭穿，并被這個世界無情的拋棄。
缺乏真誠的深層原因和深層危害
那么缺乏“真誠”的深層原因是什么呢？我想主要還是由于管理者受短期利益驅動，只顧眼前能夠“撿到芝麻”，不管將來會“丟了西瓜”。進一步來講，這與企業老板或決策者的用人觀念也是有緊密關系的。中國許多企業都把人當作“成本”來對待，而沒有把“人”當作一種資源。既然是企業的成本，那么，企業最關注的就是如何降低成本。于是，企業就會形成一種不良氛圍：拼命的壓榨，老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工，總之是一層層的往下壓榨，恨不得把所有的油水都擠干，哪里還談什么“真誠”，哪里還會有什么“換位思考?！?
西方人力資源管理專家提出：人是資源，而不是成本。因此，從這個意義上來講，公司最重要的資產不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。決策者或管理者應該真誠的對待員工，而不能純粹的利用。而且，只有彼此“真誠”，才會相互“尊重”，才會讓管理者與員工感到彼此之間在人格上是同等的，才會充分發揮人力資源的潛能，切切實實的為企業降低成本。
“小型企業靠人治，中型企業靠制度管理，大型企業靠文化管理?！边@句話被很多企業奉為“經典”，用來鼓吹“企業文化”的重要性。然而，實際上，只有健康的企業文化才能長久支撐一個大型企業。并且，所有的健康文化都必須以“真誠”為基礎，決策者或管理者缺乏“真誠”的企業，其文化一定會深受其害，形成一種病態文化，而病態文化一定是支撐不起“大企業”的。換句話說，“真誠”與否也是影響能否企業做大做強的重要因素。
真誠，有時可以“四兩撥千斤”
有這樣一個故事。韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。事后，有人為他請功并問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經理從他身旁經過時，總會真誠的贊美他“你掃的地真干凈”。就這么一句簡單的真誠贊美，就使這個員工受到了感動，并“以身相許”。
美國著名女企業家瑪麗·凱經理曾說過：“世界上有兩件東西比金錢和性更為人們所需——認可與贊美?！蹦苷嬲\贊美下屬的領導，能使員工們的心靈需求得到滿足，并能激發他們潛在的才能。打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。
上述事例雖然只是管理者“真誠”的細微體現，但卻可以讓我們領會到“真誠”在企業管理中的力量，用“四兩撥千斤”來形容也不為過。管理者的真誠應該在日常工作中處處體現，惟有這樣，我們那些堆積如山的管理理論和模式才能起到一定的輔助作用，因為一切的管理理論和模式都必須以“真誠”根本前提。那么，此時，管理者或決策者是否應該再問一下自己：“我真誠嗎？”
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